Những điều cần biết về pháp luật lao động.
Những điều cần biết về pháp luật lao động.
1. Học nghề:
Hỏi: Người lao động (NLĐ) học nghề tại DN có những quyền và nghĩa vụ gì?
Trả lời:
- DN tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc tại doanh nghiệp thí không được thu học phí;
- Thời gian học nghề, tập nghề được tính vào thâm niên làm việc tại DN;
- Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu trực tiếp làm ra sản phẩm cho DN thì được trả công do hai bên thỏa thuận;
- Việc học nghề phải được ký kết bằng văn bản hoặc bằng miệng;
- Người học nghề sau khi học xong, nếu không làm việc cho DN theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề;
- Trường hợp, hợp đồng học nghề chấm dứt trước thời hạn vì lý do bất khả kháng thì người học nghề không phải bồi thường.
2. Hợp đồng lao động (HĐLĐ).
2.1. Hỏi: Khi NLĐ làm việc cho DN, HTX (với NLĐ không phải là xã viên), cá nhân, hộ gia đình có thuê LĐ... thì được giao kết HĐLĐ với hình thức nào?
Trả lời: Có 2 hình thức:
- Hợp đồng giao kết bằng miệng: Áp dụng đối với công việc tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình;
- Hợp đồng giao kết bằng văn bản: Áp dụng cho những công việc có thời hạn từ 3 tháng trở lên và được lập thành 2 bản (NLĐ giữ 01 bản; NSDLĐ giữ 01 bản), theo mẫu của Bộ LĐTB&XH.
2.2. Hỏi: Có mấy loại HĐLĐ bằng văn bản?
Trả lời: HĐLĐ bằng văn bản được ký kết theo 03 loại sau:
- HĐLĐ không xác định thời hạn: Áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 3 tháng;
- HĐLĐ xác định thời hạn: Áp dụng cho những công việc xá định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng;
- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng: Áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế người bị kỷ luật lao động tạm hoãn việc thực hiện hợp đồng, nghỉ thai sản và hợp đồng với người đã nghỉ hưu.
2.3. Hỏi: Thời gian thử việc được quy định như thế nào?
Trả lời: Thời gian thử việc không được quá:
- 60 ngày đối với công việc cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
- 30 ngày đối với công việc cần trình độ chuyên môn là trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
- 6 ngày đối với lao động khác.
- Hết thời gian thử việc, NSDLĐ thông báo kết quả thử việc cho NLĐ. Nếu đạt yêu cầu, hai bên ký kết HĐLĐ hoặc NLĐ không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức.
2.4. Hỏi: Tiền lương trong thời gian thử việc được quy định như thế nào?
Trả lời:
- Trong thời gian thử việc, NLĐ phải được trả lương ít nhất bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó;
- Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận;
- Khi việc làm thử đạt yêu cầu, thì NSDLĐ phải nhận NLĐ vào làm việc chính thức như thoả thuận.
2.5. Hỏi: Việc thay đổi HĐLĐ được quy định như thế nào?
Trả lời:
- Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia trước ít nhất 3 ngày;
- Khi đã chấp thuận thì hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng đã giao kết hoặc giao kết HĐLĐ mới, trường hợp hai bên không thoả thuận thì tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết.
2.6. Hỏi: Việc tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác trái nghề được quy định như thế nào?
Trả lời:
- Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu SXKD, người SDLĐ có quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc trái nghề nhưng không quá 60 ngày trong 1 năm;
- Khi tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác trái nghề, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 3 ngày, phải báo rõ thời hạn tạm thời và bố trí lao động công việc phù hợp với sức khoẻ và giới tính của NLĐ.
- NLĐ tạm thời làm công việc khác được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới phải bằng 70% mức tiền lương cũ, nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
2.7. Hỏi: Trong trường hợp HĐLĐ đã hết hạn, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc được quy định như thế nào?
Trả lời:
- Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới, hợp đã giao kết cũ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn;
- Nếu hai bên đã ký giao kết 2 lần HĐLĐ xác định thời hạn, thì lần thứ 3 phải giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn.
2.8. Hỏi: Trong trường hợp nào HĐLĐ được tạm hoãn thực hiện?
Trả lời:
- NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định;
- NLĐ bị tạm giữ, tạm giam;
- Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận (đi học, do hoàn cảnh khó khăn...);
- Hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc. Riêng việc nhận lại NLĐ bị tạm giữ, tạm giam, khi hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ được quy định cụ thể như sau:
+ Việc tạm giữ, tạm giam hình sự có liên quản tực tiếp đến quan hệ lao động thì khi hết hạn tạm giữ, tạm giam hoặc khi Toà án kết luận là NLĐ bị oan thì NSDLĐ phải nhận họ trở lại làm việc cũ, trả đủ tiền lương và các quyền lợi khảc trong thời gian NLĐ bị tạm giữ, tạm giam. Trường hợp NLĐ là người phạm pháp, nhưng Toà án xét xử cho miễn tố, không bị tù giam hoặc không bị Toà án cấm làm công việc cũ, thì tuỳ theo tính chất mức độ vi phạm, NSDLĐ bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới;
+ Trong trường hợp NLĐ bị tạm giữ, tạm giam hình sự không liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động, thì khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam, NSDLĐ bố trí cho NLĐ làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.
2.9. Hỏi: HĐLĐ đương nhiên chấm dứt trong trường hợp nào?
Trả lời:
- Hết hạn hợp đồng;
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;
- NLĐ bị tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án;
- NLĐ chết, mất tích theo tuyên bố của Toà án.
2.10. Hỏi: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp nào?
Trả lời:
- Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày làm việc. NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày làm việc.
- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn theo một trong các trường hợp sau:
+ Không được bố trí đúng công việc, địa điểm hoặc không đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng;
+ Không được trả công đầy đủ, đúng hạn;
+ Bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến danh dự, nhân phẩm ...;
+ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách tại cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước;
+ NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;
+ NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị:
* 3 tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;
* ¼ thời hạn hợp đồng đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
+ Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn, như:
* Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn;
* Được phép ra nước ngoài định cư;
* Bản thân phải nghỉ việc chăm sóc vợ (chồng), bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên;
* Gia đình có hoàn cảnh khó khăn được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng.
2.11. Hỏi: Người SDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp nào?
Trả lời:
- NLĐ không hoàn thành nhiệm vụ được giao và bị lập biên bản 2 lần trong tháng mà sau đó vẫn không khắc phục;
- NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải (theo Điều 85 Bộ luật Lao động);
- NLĐ ốm đau đã điều trị:
+ 12 tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, mà khả năng lao động chưa hồi phục;
+ Quá nửa thời hạn đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, mà khả năng lao động chưa hồi phục.
- Do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- DN chấm dứt hoạt động.
2.12. Hỏi: Khi người SDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với các lý do trên, phải thông báo cho NLĐ biết ít nhất bao nhiêu ngày?
Trả lời:
- 45 ngày làm việc đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;
- 30 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn đủ 12 tháng đến 36 tháng;
- 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
(Trừ trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải thì không báo trước)
2.13. Hỏi: Trường hợp nào NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ?
Trả lời:
- NLĐ bị ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng (trừ trường hợp ốm đau dài ngày nêu trên);
- NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ cho phép;
- NLĐ nữ đang có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
2.14. Hỏi: Trách nhiệm của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được quy định như thế nào?
Trả lời:
- Nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký;
- Bồi thường tiền lương và phụ cấp những ngày NLĐ không được làm việc;
- Bồi thường ít nhất 02 tháng lương và phụ cấp (nếu có);
- Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền nêu trên còn được hưởng trợ cấp thôi việc (mỗi năm làm việc được 1/2 tháng lương và phụ cấp lương, nếu có);
- Nếu NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản bồi thường tiền nêu trên, hai bên thoả thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
2.15. Hỏi: Quyền lợi của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ được quy định như thế nào?
Trả lời:
NLĐ đã làm việc thường xuyên trong DN, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên khi chấm dứt HĐLĐ hợp pháp và NLĐ bị kỷ luật sa thải do nghỉ việc 5 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày trong 01 năm thì NSDLĐ có trách nhiệm trả:
- Trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc được 1/2 tháng lương và phụ cấp lương, nếu có;
- Trả sổ lao động, sổ BHXH;
- Tiền lương, chế độ nghỉ hàng năm, quyền lợi khác quy định trong Thỏa ước Lao động tập thể (TƯLĐTT) nếu có.
2.16. Hỏi: Những trường hợp nào NLĐ được trợ cấp mất việc?
Trả lời:
- Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn;
- Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn;
- Thay đổi cơ cấu tổ chức: Sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị.
+ NLĐ đã làm việc thường xuyên trong DN từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm thì NSDLĐ có trách nhiệm đào tạo lại, sử dụng vào những chỗ làm việc mới;
+ Trường hợp không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho NLĐ thôi việc thì phải trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng lương nhưng thấp nhất cũng bằng 02 tháng lương.
3. Thoả ước lao động tập thể (TƯLĐTT)
3.1. Hỏi: Nội dung TƯLĐTT gồm những vấn đề gi?
Trả lời:
- Những cam kết về việc làm và đảm bảo việc làm; loại hợp đồng đối với từng loại lao động; các trường hợp chấm dứt HĐLĐ; các chế độ trợ cấp thôi việc; trợ cấp mất việc làm; trợ cấp tạm ngừng việc ...;
- TGLV, TGNN: Các quy định về độ dài thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; bố trí ca, kíp; thời giờ nghỉ giải lao; ngày nghỉ hàng tuần; ngày nghỉ lễ; chế độ nghỉ hàng năm; nghỉ về việc riêng; nguyên tắc và các trường hợp huy động làm thêm giờ;
- Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương: Tiền lương tối thiểu; thang bảng lương áp dụng trong DN; nguyên tắc trả lương; nguyên tắc và điều kiện nâng bậc; thanh toán tiền nghỉ hàng năm, tiền thưởng ...;
- Định mức lao động: Các nguyên tắc, phương pháp xây dựng định mức; loại định mức áp dụng cho các loại lao động ...;
- ATLĐ, VSLĐ: Các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; tiêu chuẩn và việc cung cấp phương tiện phòng hộ lao động; chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật; bồi thường TNLĐ, bệnh nghề nghiệp ...;
- BHXH đối với NLĐ: quy định trách nhiệm, quyền lợi của NSDLĐ và NLĐ trong việc đóng, thu nộp, chi trả chế độ BHXH;
- Ngoài những nội dung trên, các bên có thể đưa vào TƯLĐTT những thoả thuận khác, như: trợ cấp hiếu, hỷ, phúc lợi tập thể ...;
Chú ý: Trong trường hợp quyền lợi của NLĐ đã thoả thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với TƯLĐTT thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của TƯLĐTT.
3.2. Hỏi: Đại diện thương lượng và ký kết TƯLĐTT được quy định như thế nào?
Trả lời:
- Đại diện thương lượng TƯLĐTT:
+ Bên tập thể lao động: Là BCH công đoàn cơ sở (CĐCS) hoặc BCH công đoàn lâm thời.
+ Bên NSDLĐ: Là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được uỷ quyền theo Điều lệ của DN hoặc có uỷ quyền của Giám đốc DN.
+ Số lượng đại diện của các bên do hai bên thỏa thuận quyết định.
- Đại diện ký kết TƯLĐTT:
+ Bên tập thể lao động: Là Chủ tịch CĐCS hoặc hoặc người có giấy uỷ quyền của BCH công đoàn.
+ Bên NSDLĐ: Là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được uỷ quyền theo Điều lệ của DN hoặc người được Giám đốc DN uỷ quyền.
3.3. Hỏi: TƯLĐTT như thế nào thì bị vô hiệu?
Trả lời:
- TƯLĐTT bị vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều, khoản trong TƯLĐTT trái với quy định của pháp luật;
- TƯLĐTT bị vô hiệu toàn bộ nếu thuộc một trong các trường hợp sau:
+ Toàn bộ nội dung TƯLĐTT trái pháp luật;
+ Người ký kết TƯLĐTT không đúng thẩm quyền;
+ Không tiến hành theo đúng trình tự ký kết.
3.4. Hỏi: Việc xử phạt vi phạm về TƯLĐTT được quy định như thế nào?
Trả lời: Theo Điều 9 NĐ 47/NĐ-CP quy định xử phạt hành vị vi phạm về TƯLĐTT:
- Phạt từ 500 ngàn đến 5 triệu đồng với hành vi không gửi hoặc gửi chậm quá 10 ngày kể từ thời điểm TƯLĐTT được ký cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh;
- Phạt từ 2 triệu đến 5 triệu đồng đối với NSDLĐ hoặc Chủ tịch CĐCS có hành vi từ chối thương lượng để ký kết hoặc sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT khi nhận được yêu cầu của bên yêu cầu, thực hiện nội dung TƯLĐTT đã bị tuyên bố vô hiệu.
4. Tiền lương:
4.1. Hỏi: Các nguyên tắc trả lương được quy định như thế nào?
Trả lời:
- Tiền lương của NLĐ do NSDLĐ và NLĐ thoả thuận trong HĐLĐ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định;
- Tiền lương được trả trực tiếp. đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc.
Nếu NSDLĐ trả lương chậm thì không được chậm quá 1 tháng, nếu chậm dưới 15 ngày thì không phải đền bù, nếu trả chậm từ 15 ngày trở lên thì phải đền bù một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm với lãi suất tiền gửi tiết kiệm không kỳ hạn của ngân hàng thương mại, nơi DN, cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương.
- Tiền lương được trả bằng tiền mặt. Việc trả lương một phần bằng séc hoặc ngân phiếu do Nhà nước phát hành, do hai bên thỏa thuận với điều kiện không gây thiệt hại, phiền hà cho NLĐ.
4.2. Hỏi: Các hình thức trả lương được quy định như thế nào?
Trả lời:
- Tiền lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho NLĐ căn cứ vào thời gian làm việc thực tế, bao gồm tiền lương giờ, tiền lương ngày, tiền lương tuần, tiền lương tháng;
- Tiền lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho NLĐ căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm do họ làm ra;
- Tiền lương khoán: Là hình thức trả lương cho NLĐ theo khối lượng, chất lượng công việc phải hoàn thành.
4.3. Hỏi: Tiền lương khi làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm được quy định như thế nào?
Trả lời:
- NLĐ làm thêm giờ được trả lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm như sau:
+ Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
+ Vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%;
+ Vào ngày lễ, nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% (trong đó có 100% tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có lương).
- NLĐ làm việc vào ban đêm thì đơn giá tiền lương được tính thêm ít nhất bằng 30% so với đơn giá tiền lương làm việc vào ban ngày.
4.4. Hỏi : Trường hợp NLĐ phải ngừng việc, NLĐ được trả lương như thế nào?
Trả lời:
- Nếu do lỗi của NSDLĐ thì NLĐ được trả đủ lương.
- Nếu do lỗi của NLĐ thì người gây ra lỗi không được trả lương; những NLĐ khác trong cùng đơn vị thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
- Nếu vì sự cố mất điện, nước mà không do lỗi của NSDLĐ hoặc vì những nguyên nhân bất khả kháng thì tiền lương do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
4.5. Hỏi: Chế độ nâng bậc lương cho NLĐ được quy định như thế nào?
Trả lời:
- Hàng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, tình hình SXKD, sau khi tham khảo ý kiến BCH công đoàn cơ sở hoặc BCH công đoàn lâm thời; DN, cơ quan lập kế hoạch và tổ chức nâng bậc lương đối với NLĐ làm việc trong DN, cơ quan;
- NLĐ có đủ các điều kiện dưới đây thì được xét nầng bậc lương hàng năm:
+ Có thời gian làm việc tại DN, cơ quan ít nhất 1 năm (đủ 12 tháng);
+ Thường xuyên hoàn thành công việc được giao về số lượng, chất lượng theo hợp đồng lao động đã ký kết;
+ Không trong thời gian thi hành kỷ luật lao động theo quy định của Bộ luật Lao động và nội quy lao động của DN, cơ quan;
- Chế độ nâng bậc lương đối với NLĐ phải được thể hiện trong HĐLĐ và TƯLĐTT. Khuyến khích NSDLĐ nâng bậc lương sớm đối với những NLĐ có tài năng, đóng góp nhiều vào hiệu quả SXKD của DN, cơ quan.
4.6. Hỏi: Tiền thưởng hàng năm của NLĐ được quy định như thế nào?
Trả lời:
- Đối với DN Nhà nước, căn cứ vào kết quả SXKD hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, DN trích lập quỹ khen thưởng từ lợi nhuận sau thuế để thưởng cho NLĐ làm tại DN;
- Đối với DN thuộc các thành phần kinh tế khác, căn cứ vào kết quả SXKD và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, NSDLĐ thưởng cho NLĐ làm việc tại DN trên cơ sở HĐLĐ, TƯLĐTT mà hai bên đã thoả thuận;
- Các DN có trách nhiệm xây dựng và ban hành quy chế thưởng để thực hiện đối với NLĐ sau khi tham khảo ý kiến của BCH công đoàn cơ sở. Quy chế thưởng phải được công khai trong doanh nghiệp.
4.7. Hỏi: Việc xử phạt vi phạm về tiền lương, tiền thưởng được quy định như thế nào.
Trả lời: Theo Điều 10 NĐ 47/NĐ-CP:
1.Phạt cảnh cáo hoặc phạt từ 300 ngàn đến 3 triệu đồng khi NSDLĐ không thực hiện xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, khấu trừ lương NLĐ mà không thảo luận với Ban Chấp hành CĐCS;
2.Phạt từ 2 triệu đến 10 triệu đồng với hành vi không trả lương đầy đủ, không đúng thời hạn, không trả lương khi NLĐ nghỉ việc để điều trị TNLĐ, BNN; không xây dựng, đăng ký và công khai thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương và thưởng trong doanh nghiệp theo quy định.
3.Phạt từ 300 ngàn đến 30 triệu đồng khi NSDLĐ vi phạm khấu trừ lương cña NLĐ; trả thấp hơn mức lương tối thiểu, trả bằng mức lương tối thiểu đối với lao động chuyên môn kỹ thuật đã qua đào tạo, trả không theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc của NLĐ; không trả đủ tiền lương cho NLĐ khi ngừng việc do lỗi của NSDLĐ; trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu mµ không do lỗi của NLĐ, ngừng việc do sự cố điện, nước hoặc nguyên nhân bất khả kháng và áp dụng xử phạt bằng hình thức cúp lương đối với NLĐ.
5. Thời giờ làm việc (TGLV), thời giờ nghỉ ngơi (TGNN).
5.1. Hỏi: Thời giờ làm việc của NLĐ được quy định như thế nào?
Trả lời:
- Thời gian làm việc không quá 8 giờ trong 01 ngày hoặc 48 giờ trong 01 tuần. NSDLĐ có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo cho NLĐ biết.
- Đối với NLĐ làm công việc đặc biệt nặng nhọc độc hại, nguy hiểm, lao động là người cao tuổi, lao động chưa thành niên ... được rút ngắn từ 1-2 giờ.
5.2. Hỏi: Thời giờ làm thêm được quy định như thế nào?
Trả lời: NSDLĐ và NLĐ có thể thoả thuận làm thêm giờ trong trường hợp sau:
- Xử lý sự cố trong sản xuất;
- Giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn;
- Xử lý các mặt hàng tươi sống, công trình xây dựng và sản phẩm do yêu cầu nghiêm ngặt của công nghệ không thể bỏ dở được;
- Một ngày làm thêm không được quá 4 giờ; đối với lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm không quá 3 giờ;
- Bốn ngày liên tục làm thêm không quá 4 giờ; đối với lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm không quá 10 giờ;
- Một tuần không được làm thêm quá 16 giờ; đối với lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm không quá 12 giờ;
- Một năm không quá 200 giờ;
- Riêng đối với các DN sản xuất gia công hàng xuất khẩu, bao gồm: dệt, may, da, giày và chế biến thuỷ sản phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do yêu cầu của sản xuất hoặc do tính chất thời vụ của sản xuất hoặc do yếu tố khách quan không dự liệu trước thì được làm thêm từ 200 đến 300 giờ trong 01 năm.
Chú ý: - Nếu NLĐ làm thêm trên 2 giờ trong 01 ngày thì trước khi làm thêm giờ NSDLĐ phải bố trí cho NLĐ nghỉ thêm 30 phút tính vào giờ làm thêm.
- NLĐ làm việc liên tục trong 7 ngày thì phải bố trí cho NLĐ được nghỉ 01 ngày (24 giờ liên tục).
5.3. Hỏi: Thời giờ nghỉ ngơi trong 01 ngày (hoặc 01 ca) làm việc được quy định như thế nào?
Trả lời:
- NLĐ làm việc 8 giờ liên tục được nghỉ ít nhất 30 phút, tính vào giờ làm việc;
- NLĐ làm ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc;
- Làm việc theo ca thì được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác.
5.4. Hỏi: Ngày nghỉ hàng tuần không được hưởng lương của NLĐ được quy định như thế nào?
Trả lời:
- Mỗi tuần, NLĐ được nghỉ ít nhất 01 ngày (24 giờ liên tục);
- NSDLĐ có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào ngày chủ nhật hoặc vào một ngày cố định khác trong tuần;
- Trường hợp đặc biệt do lao động không thể nghỉ hàng tuần, thì NSDLĐ phải đảm bảo cho NLĐ được nghỉ ít nhất là 4 ngày trong 1 tháng.
5.5. Hỏi: Việc nghỉ phép hàng năm của NLĐ được quy định như thế nào?
Trả lời: NLĐ nghỉ phép hàng năm được hưởng nguyên lương. Số ngày nghỉ hàng năm được quy như sau:
- NLĐ có 12 tháng làm việc tại DN thì được nghỉ hàng năm:
+ 12 ngày làm việc, đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường.
+ 14 ngày làm việc, đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt và đối với người dưới 18 tuổi.
+ 16 ngày làm việc, đói với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ở nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt.
- Số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên làm việc tại một DN, cứ 5 năm được nghỉ thêm 01 ngày.
- NSDLĐ quy định lịch nghỉ hàng năm sau khi tham khảo ý kiến của BCH công đoàn cơ sở và phải thông báo cho mọi người trong DN.
- NLĐ có thể thoả thuận với NSDLĐ để nghỉ hàng năm thành nhiều lần.
- NLĐ do thôi việc hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm, thì được trả lương những ngày chưa nghỉ.
- NLĐ có dưới 12 tháng làm việc tại DN thì thời gian nghỉ hàng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc hoặc được thanh toán bằng tiền.
- Khi nghỉ hàng năm, nếu đi bằng phương tiện ô tô, tàu thuỷ, tàu hoả mà số ngày đi đường (cả đi và về) trên 02 ngày thì từ ngày thứ 3 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ phép hàng năm.
5.6. Hỏi: Nghỉ việc riêng của NLĐ được hưởng lương được quy định như thế nào?
Trả lời:
- NLĐ kết hôn được nghỉ 3 ngày;
- Con NLĐ kết hôn được nghỉ 1 ngày;
- Bố, mẹ (cả bên vợ và bên chồng), vợ, chồng, con chết được nghỉ 3 ngày.
Ngoài ra, NLĐ có thể thoả thuận với NSDLĐ để nghỉ không hưởng lương.
6. Kỷ luật lao động, (KLLĐ) trách nhiệm vật chất (TNVC).
6.1. Hỏi: Nội quy lao động có những nội dung chủ yếu nào?
Trả lời: Nội quy lao động có những nội dung chủ yếu sau:
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trật tự trong DN;
- An toàn lao động (ATLĐ), vệ sinh lao động (VSLĐ) ở nơi làm việc;
- Bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của DN;
- Các hành vi vi phạm KLLĐ, các hình thức xử lý KLLĐ và TNVC.
Chú ý: Nội quy lao động phải được thông báo đến từng người và những điểm chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong DN.
6.2. Hỏi: Nguyên tắc và điều kiện xử lý KLLĐ được quy định như thế nào?
Trả lời:
- NSDLĐ phải chứng minh được lối của NLĐ;
- Khi xem xét KLLĐ phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện BCH công đoàn cơ sở hoặc BCH công đoàn lâm thời tại DN (trừ trường hợp xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách);
- Mỗi hành vi vi phạm KLLĐ chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật; Khi NLĐ có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;
- Không xử lý KLLĐ đối với NLĐ vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều kiển hành vi của mình;
- NLĐ có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa;
- Việc xem xét xử lí KLLĐ phải được ghi thành biên bản;
- Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lý vi phạm KLLĐ;
- Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý KLLĐ;
- Cấm xử lý KLLĐ vì lý do tham gia đình công.
6.3. Hỏi: NSDLĐ không được xử lý kỷ luật NLĐ đang trong thời gian nào?
Trả lời:
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ;
- Bị tạm giữ, tạm giam;
- Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm của NLĐ;
- NLĐ nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, NLĐ nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi;
6.4. Hỏi: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định như thế nào?
Trả lời:
- NSDLĐ xử lý vi phạm KLLĐ trong thời gian tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm;
- Trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì NSDLĐ có thể xử lý kỷ luật NLĐ trong thời hạn tối đa là 6 tháng;
- Hết thời gian 3 tháng, 6 tháng nêu trên NSDLĐ được xử lý kỷ luật NLĐ;
- NLĐ bị xử lý kỷ kỷ luật nếu hết thời gian sau thì được xoá kỷ luật:
+ Người bị khiển trách sau 3 tháng và người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau 6 tháng kể từ ngày bị xử lý;
+ Người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ thì được NSDLĐ xét giảm thời hạn.
6.5. Hỏi: Khi nào thì người SDLĐ tạm đình chỉ công việc của NLĐ?
Trả lời:
- Tạm đình chỉ khi vụ việc có tình tiết phức tạp nếu xét thấy NLĐ khi làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi đã tham khảo ý kiến của BCH công đoàn;
- Thời gian tạm đình chỉ không quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không quá 3 tháng;
- Trong thời gian tạm đình chỉ NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương. Nếu sau khi kết luận NLĐ có lỗi thì cũng không phải trả khoàn lương tạm ứng. Nếu không có lỗi thì được trả đủ tiền lương;
- Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, NLĐ được trở lại làm việc.
6.6. Hỏi: NLĐ có trách nhiệm bồi thường cho NSDLĐ trong trường hợp nào?
Trả lời:
- NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường thiệt hại gây ra. Nếu thiệt hại xày ra do lỗi của NLĐ thì phải bồi thường toàn bộ, nếu NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ xuất, thì phải bồi thường nhiều nhất 3 tháng lương.
- NSDLĐ có thể yêu cầu NLĐ bồi thường bằng cách trừ tiền lương nhưng không được trừ quá 30% lương hàng tháng;
- NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tuỳ từng trường hợp phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường, trong trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm, trường hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường.
7. An toàn vệ sinh lao động:
7.1.Hỏi: Trách nhiệm của NSDLĐ về ATLĐ, VSLĐ được quy định như thế nào?
Trả lời:
- NSDLĐ có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, đảm bảo ATLĐ, VSLĐ và cải thiện điều kiện lao động cho NLĐ. NSDLĐ phải đảm bảo các phương tiện bảo vệ cá nhân đạt tiêu chuẩn chất lượng và quy cách theo quy định của pháp luật, phải thực hiện các chế độ khác về ATLĐ, VSLĐ đối với NLĐ theo quy định của Nhà nước về ATLĐ, VSLĐ và bảo vệ môi trường.
- NSDLĐ phải đảm bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về không gian, độ thoáng, độ sáng, đạt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép về bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung và các yếu tố có hại khác. Các yếu tố đó phải được định kỳ kiểm tra đo lường.
- NSDLĐ phải định kỳ kiểm tra, tu sửa máy, thiết bị, nhà xưởng, kho tàng theo tiêu chuẩn ATLĐ, VSLĐ.
- NSDLĐ phải có đủ các phương tiện che chắn các bộ phận dễ gây nguy hiểm của máy, thiết bị trong doanh nghiệp; nơi làm việc, nơi đặt máy, thiết bị, nơi có yếu tố nguy hiểm, độc hại trong doanh nghiệp, phải bố trí đề phòng sự cố, có bảng chỉ dẫn về ATLĐ, VSLĐ đặt ở vị trí mà mọi người dễ thấy dễ đọc.
- Trong trường hợp nơi làm việc, máy, thiết bị có nguy cơ gây TNLĐ, bệnh nghề nghiệp, NSDLĐ phải thực hiện ngay những biện pháp khắc phục hoặc phải ra lệnh ngừng hoạt động tại nơi làm việc và đối với máy, thiết bị đó cho tới khi nguy cơ được khắc phục.
- NSDLĐ không được buộc NLĐ tiếp tục làm công việc đó hoặc trở lại nơi làm việc đó nếu nguy cơ chưa được khắc phục.
- Nơi làm việc có yếu tố nguy hiểm, độc hại, dễ gây ra TNLĐ phải được NSDLĐ trang bị phương tiện kỹ thuật, y tế và trang bị bảo hộ lao động thích hợp để đảm bảo ứng cứu kịp thời khi sảy ra sự cố TNLĐ.
- Khi tuyển dụng và sắp xếp lao động, NSDLĐ phải căn cứ vào tiêu chuẩn sức khoẻ quy định cho từng loại việc, tổ chức huấn luyện, hướng dẫn, thông báo cho NLĐ về những quy định, biện pháp làm việc an toàn, vệ sinh và những khả năng tai nạn cần đề phòng trong công việc của từng NLĐ.
- DN có trách nhiệm tổ chức chăm lo sức khoẻ cho NLĐ và phải kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho NLĐ khi cần thiết.
- Cấp cứu kịp thời và điều trị chu đáo cho NLĐ bị TNLĐ; chịu trách nhiệm về việc để sảy ra TNLĐ theo quy định của pháp luật.
- NSDLĐ phải điều trị chu đáo, khám sức khoẻ định kỳ, có hồ sơ sức khoẻ riêng biệt cho NLĐ bị bệnh nghề nghiệp.
- NSDLĐ phải làm các thủ tục và giới thiệu NLĐ bị TNLĐ và bệnh nghề nghiệp đến Hội đồng Giám định Y khoa để sếp hạng thương tật, xác định mức độ suy giảm khả năng lao động và được phục hồi chức năng lao động; người tàn tật do bị TNLĐ, bệnh nghề nghiệp nếu còn tiếp tục làm việc, thì dược sắp xếp công việc phù hợp với sức khoẻ theo kết luận của Hội đồng Giám định Y khoa lao động.
- Hàng năm, khi xây dựng kế hoạch SXKD của DN phải lập kế hoạch, biện pháp ATLĐ, VSLĐ và cải thiện điều kiện lao động.
- Cử người giám sát việc thực hiện các quy định nội dung, biện pháp ATLĐ, VSLĐ trong DN; phối hợp với CĐCS xây dựng và duy trì hoạt động của mạng lưới an toàn vệ sinh viên.
- Xây dựng nội quy, quy trình ATLĐ, VSLĐ phù hợp với từng loại máy, thiết bị, vật tư kể cả khi đổi mới công nghệ, máy móc, thiết bị, vật tư và nơi làm việc theo tiêu chuẩn quy định của nhà nước.
- Tổ chức huấn luyện, hướng dẫn các tiêu chuẩn, quy định, biện pháp an toàn, vvệ sinh lao động đối với NLĐ.
- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ theo tiêu chuẩn, chế độ quy định. Chi phí khám sức khỏe khi tuyển dụng và khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ do NSDLĐ chịu.
- Chấp hành nghiêm chỉnh chế độ khai báo, điều tra TNLĐ , bệnh nghề nghiệp và định kỳ 6 tháng, hàng năm báo cáo kết quả tình hình ATLĐ, VSLĐ, cải thiện điều kiện lao động với Sở LĐ-TB&XH nơi DN hoạt động.
7.2. Hỏi: Quyền của NLĐ về ATLĐ, VSLĐ được quy định như thế nào?
Trả lời:
- Yêu cầu NSDLĐ bảo đảm điều kiện lao động an toàn, vệ sinh, cải thiện điều kiện lao động; trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân, huấn luyện, thực hiện biện pháp về ATLĐ, VSLĐ;
- NLĐ phải được khám sức khoẻ khi tuyển dụng và khám sức khỏe định kỳ theo chế độ quy định. Chi phí khám sức khỏe cho NLĐ do NSDLĐ chịu.
- Từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra TNLĐ, đe doạ nghiêm trọng tính mạng, sức khoẻ của mình và phải báo ngay với người phụ trách trực tiếp; từ chối trở lại nơi làm việc nói trên nếu những nguy cơ đó chưa được khắc phục;
- Khiếu nại hoặc tố cáo tới các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền khi NSDLĐ vi phạm các quy định hoặc không thực hiện đúng các giao kết về quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ về ATLĐ, VSLĐ;
- Người làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại được bồi dưỡng bằng hiện vật, hưởng chế độ ưu đãi về TGLV, TGNN theo quy định của pháp luật;
- Người làm việc ở nơi có yếu tố gây nhiểm độc, nhiểm trùng, khi hết giờ làm việc phải được NSDLĐ bảo đảm các biện pháp khử độc, khử trùng, vệ sinh cá nhân.
7.3. Hỏi: Nghĩa vụ của NLĐ vềATLĐ, VSLĐ được quy định như thế nào?
Trả lời:
- Chấp hành những quy định về ATLĐ,VSLĐ có liên quan đến công việc, nhiệm vụ được giao;
- Phải sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân đã được trang cấp, các thiết bị an toàn, vệ sinh nơi làm việc, nếu làm mất, hư hỏng thì phải bồi thường;
- Phải báo cáo kịp thời với người có trách nhiệm khi phát hiện nguy cơ gây TNLĐ, BNN, gây độc hại hoặc sự cố nguy hiểm, tham gia cấp cứu và khắc phục hậu quả TNLĐ khi có lệnh của NSDLĐ;
- TNLĐ tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể NLĐ hoặc gây tử vong xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.
- Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác động đối với NLĐ. Người bị BNN phải được điều trị chu đáo, khám sức khoẻ định kỳ, có hồ sơ sức khoẻ riêng biệt.
7.4. Hỏi: Các trường hợp được coi là tai nạn lao động?
Trả lời:
- Bị tai nạn nơi làm việc và trong giờ làm việc bao gồm:
+ Tai nạn sảy ra trong lao động gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ được phân công;
+ Tai nạn trong thời gian ngừng việc giữa giờ do nhu cầu sinh hoạt đã được chế độ, nội quy quy định như vệ sinh kinh nguyệt, tắm rửa, cho con bú, đi vệ sinh;
+ Tai nạn trong thời gian nghỉ giải lao, ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, trong thời gian chuẩn bị và kết thúc công việc;
+ Bị tai nạn ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của NSDLĐ;
+ Bị tai nạn trên tuyến đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý. Trong khoảng thời gian hợp lý là khoảng thời gian cần thiết để đến nơi làm việc trước giờ làm việc hoặc trở về sau giờ làm việc. Tuyến đường hợp lý là tuyến đường thường xuyên đi và về từ nơi thường trú hoặc nơi đăng ký tạm trú đến nơi làm việc và ngược lại.
7.5. Hỏi: Trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ bị tai nạn lao động được quy định như thế nào?
Trả lời:
- NSDLĐ phải chịu trách nhiệm trả các khoản chi phí y tế và tiền lương từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định thương tật cho người bị TNLĐ;
- Sau khi điều trị ổn định thương tật, NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp công việc phù hợp cho người bị TNLĐ;
- NSDLĐ lập hồ sơ và giới thiệu NLĐ đi giám định khả năng lao động tại Hội đồng Giám định Y khoa;
- NSDLĐ có trách nhiệm bồi thường hoặc trợ cấp TNLĐ (khi có kết luận của Hội đồng Giám định Y khoa):
+ NLĐ bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc chết do TNLĐ mà không do lỗi của họ được bồi thường ít nhất bằng 30 tháng lương và phụ cấp lương (nếu có). Trường hợp do lỗi trực tiếp của NLĐ thì cũng được trợ cấp ít nhất cũng bằng 12 tháng lương.
+ NLĐ bị TNLĐ suy giảm khả năng lao động từ 5% đến dưới 81% mà không do lỗi của họ được NSDLĐ bồi thường theo quy định, trường hợp TNLĐ do lỗi của NLĐ, thì cũng được trợ cấp một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức bồi thường.
- Mức tiền lương để tính bồi thường, trợ cấp cho NLĐ bị TNLĐ, BNN là tiền lương theo HĐLĐ, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sảy ra TNLĐ hoặc trước khi được xác định BNN.
- Trường hợp DN tuyển hoặc nhận NLĐ vào học nghề, tập nghề để làm việc tại DN, nếu trong quá trình học nghề, tập nghề tại DN bị TNLĐ, BNN thì NSDLĐ có trách nhiệm bồi thường hoặc trợ cấp như đối với NLĐ đã làm việc chính thức…
- NLĐ bị bệnh nghề nghiệp được hưởng chế độ giống như người bị TNLĐ.
(Ngoài các chế độ nói trên NLĐ còn được hưởng chế độTNLĐ, BNN do cơ quan BHXH trả).
8. Lao động nữ:
8.1. Hỏi: Trách nhiệm của NSDLĐ đối với lao động nữ được quy định như thế nào?
Trả lời: Theo Điều 111, Điều 113, Điều 115, Điều 116, Điều 118 của Bộ luật Lao động; Điều 11 NĐ số 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ quy định:
- Nghiêm cấm NSDLĐ có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm danh dự và nhân phẩm phụ nữ. NSDLĐ phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, nâng bậc lương và trả công lao động.
- NSDLĐ phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người dó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà DN đang cần.
- NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp DN chấm dứt HĐLĐ.
- NSDLĐ không được sử dụng NLĐ nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con, theo danh mục do Bộ LĐTBXH và Bộ YTế ban hành.
- DN nào đang sử dụng lao động nữ làm các công việc nói trên phải có kế hoạch đào tạo nghề, chuyến dần NLĐ nữ sang công việc khác phù hợp, tăng cường các biện pháp bảo vệ sức khoẻ, cải thiện điều kiện lao động hoặc giảm bớt thời giờ làm việc.
- NSDLĐ không được sử dụng NLĐ nữ bất kỳ độ tuổi nào làm việc thường xuyên dưới hầm mỏ hoặc ngâm minh dưới nước.
- NSDLĐ không được sử dụng NLĐ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và công tác xa.
- Nơi có sử dụng lao động nữ, phải có chỗ thay quần áo, buồng tắm và buồng vệ sinh nữ.
- Ở những nơi sử dụng nhiều lao động nữ, NSDLĐ phải có trách nhiệm giúp đỡ tổ chức nhà trẻ , lớp mẫu giáo, hoặc hỗ trợ một phần chi phí cho lao động nữ có con ở lứa tuổi gửi trẻ, mẫu giáo.
- Các DN sử dụng nhiều lao động nữ phải phân công người trong bộ máy quản lý điều hành DN làm nhiệm vụ theo dõi vấn đề lao động nữ, khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ và trẻ em, phải tham khảo ý kiến của đại diện NLĐ nữ.
- DN đang sử dụng lao động nữ làm công việc thuộc danh mục các công việc cấm sử dụng lao động nữ theo quy định của Bộ LĐTBXH, Bộ YTế phải lập phương án điều chuyển lao động nữ sang làm công việc khác. Trong thời gian nghiên cứu lập phương án nói trên, DN phải thực hiện các biện pháp sau:
+ Đối với công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại phải rút ngắn thời gian làm việc trong ngày theo đúng quy định của Bộ luật Lao động.
+ Tăng cường các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc.
+ Bố trí thời gian làm việc thích hợp để lao động nữ có điều kiện học thêm hoặc bồi dưỡng, nghề mới.
8.2. Hỏi: Quyền của NLĐ nữ được quy định như thế nào?
Trả lời:
- Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, NLĐ nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp DN chấm dứt hoạt động.
- NLĐ nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phải bồi thường chi phí đào tạo, nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
- NLĐ nữ làm công việc nặng nhọc khi có thai đến tháng thứ 7 được chuyển sang làm công việc nhẹ hơn hoặc giảm bớt 1 giờ làm việc hàng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.
- Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút trong thời gian làm việc mà vẫn hưởng nguyên lương.
- NLĐ nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con, cộng lại từ 4 đến 6 tháng, tuỳ theo điều kiện lao động, tính chất công việc nặng nhọc, độc hại và nơi xa xôi hẻo lánh, lao động nữ tàn tật. Nếu sinh đôi trở lên thì tính thì con thứ 2 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 30 ngày.
- Trong thời gian nghỉ việc để khi khám thai, để thực hiện biện pháp kế hoạch hoá gia đình hoặc do sẩy thai; nghỉ đẻ chăm sóc con dưới 7 tuổi ốm đau, nhận trẻ sơ sinh làm con nuôi, NLĐ nữ được hưởng trợ cấp BHXH hoặc NSDLĐ trả một khoản tiền bằng mức trợ cấp BHXH . Thời gian nghỉ việc và chế độ trợ cấp do Chính phủ quy định. Trường hợp người khác thay người mẹ chăm sóc con ốm đau thì người mẹ vẫn được hưởng trợ cấp BHXH.
8.3. Hỏi: Các quy định cấm NSDLĐ đối với lao động nữ được quy định như thế nào?
Trả lới:
- Cấm ban hành quy định không có lợi hơn những quy định của pháp luật cho NLĐ nữ.
- Cấm những hành vi làm hạn chế khả năng được tiếp nhận lao động nữ vào làm việc.
- Cấm mạt sát, đánh đập … xúc phạm danh dự và nhân phẩm của NLĐ nữ trong khi đang làm việc.
Trường hợp NSDLĐ vi phạm các điều cấm quy định trên, tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm sẽ bị xử lý theo quy định pháp luật.
9. Tranh chấp lao động (TCLĐ).
9.1. Hỏi: Thế nào là tranh chấp lao động?
Trả lời:
TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ.
TCLĐ bao gồm: Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ.
Tranh chấp lao động tập thể bao gồm: TCLĐ tập thể về quyền và TCLĐ tập thể về lợi ích.
TCLĐ tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở DN mà tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm.
TCLĐ tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở DN trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ.
9.2. Hỏi: Những cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân?
Trả lời:
- Hội đồng Hoà giải lao động cơ sở tại DN hoặc Hoà giải viên lao động cấp huyện đối với những nơi không có Hội đồng Hoà giải lao động cơ sở.
- Toà án nhân dân.
9.3. Hỏi: Những trường hợp nào khi giải quyết TCLĐ không bắt buộc phải qua Hoà giải lao động cơ sở?
Trả lời: Những trường hợp sau khi có TCLĐ, NLĐ có quyền gửi đơn đến Toà án nhân dân mà không bắt buộc qua Hoà giải lao động cơ sở:
- Bị NSDLĐ sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ;
- Tranh chấp về việc bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ;
- Tranh chấp giưa người giúp việc gia đình với NSDLĐ;
- Tranh chấp về BHXH;
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với DN, tổ chức sự nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
9.4. Hỏi: Quyền và nghĩa vụ của NLĐ trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định như thế nào?
Trả lời:
Khi giải quyết TCLĐ cá nhân, NLĐ có các quyền:
- Đề nghị Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hoà giải viên lao động tổ chức hoà giải vụ việc;
- Yêu cầu tổ chức Công đoàn đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của mình trong quá trình giải quyết TCLĐ;
- Uỷ nhiệm bằng văn bản cho người khác thực hiện các quyền và nghĩa vụ tố tụng của mình trong quá trình giải quyết TCLĐ;
- Khởi kiện, yêu cầu Toà án Nhân dân thụ lý giải quyết TCLĐ;
- Rút đơn khởi kiện, thay đổi nội dung tranh chấp;
- Yêu cầu thay đổi thẩm phán, hội thẩm, kiểm sát viên, thư kí phiên toà, người giám định, người phiên dịch nếu có lý do hợp pháp;
- Yêu cầu toà án áp dụng các biện pháp khẩn cấp tạm thời để bảo vệ lợi ích cấp thiết của mình;
- Phát biểu, tranh luận, đưa ra các tài liệu, chứng cứ có liên quan đến vụ án lao động tại phiên toà xét xử;
- Kháng cáo bản án, quyết định của toà án cấp sơ thẩm;
9.5. Hỏi: NLĐ có các nghĩa vụ gì trong việc giải quyết tranh chấp lao động?
Trả lời:
- Cung cấp đầy đủ, kịp thời các tài liệu, chứng cứ có liên quan theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền trong quá trình giải quyết TCLĐ;
- Phải có mặt theo giấy triệu tập của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Hoà giải viên lao động hoặc của Toà án;
- Chấp hành đúng các quy định khác của các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ.
9.6. Hỏi: Thế nào là đình công?
Trả lời: Đình công là ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết TCLĐ tập thể.
Đình công phải do Ban Chấp hành công đoàn cơ sở (BCH CĐCS) hoặc BCH công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo đình công. Đối với DN chưa có BCH công đoàn , việc tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, thị, thành phố thuộc tỉnh.
9.7. Hỏi: Thủ tục tiến hành đình công được quy định như thế nào?
Trả lời:
- BCH CĐCS hoặc đại diện tập thể lao động lấy ý kiến bằng hình thức bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký để đình công theo quy định sau đây:
+ DN hoặc bộ phận DN dưới 300 người thì lấy ý kiến trực tiếp của NLĐ.
+ DN hoặc bộ phận DN có từ 300 người trở lên thì lấy ý kiến của BCH CĐCS, Tổ trưởng công đoàn và Tổ trưởng sản xuất; nếu không có CĐCS thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó sản xuất.
Chú ý: Việc tổ chức lấy ý kiến để đình công do BCH CĐCS hoặc đại diện tập thể lao động quyết định và thông báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 01 ngày làm việc.
- BCH CĐCS hoặc đại diện tập thể lao động ra quyết định đình công và bản yêu cầu bằng văn bản khi có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số NLĐ đối với DN hoặc bộ phận DN có dưới 300 người hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với DN hoặc bộ phận DN có từ 300 lao động trở lên.
Quyết định đình công phải nêu rõ: thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công, có chữ ký của đại diện của BCH CĐCS hoặc đại diện tập thể lao động; nếu là đại diện của BCH CĐCS thì phải đóng dấu của tổ chức công đoàn.
- Ít nhất 5 ngày làm việc, trước ngày bắt đầu đình công, BCH CĐCS hoặc đại diện tập thể lao động phải cử đại diện nhiều nhất là 03 người để trao quyết dịnh đình công và bản yêu cầu cho NSDLĐ, đồng thời gửi một bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh và một bản cho LĐLĐ cấp tỉnh.
Sau thời gian đã được báo trước theo quy định, nếu NSDLĐ không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì BCH CĐCS hoặc đại diện tập thể lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
Chú ý: Trước khi đình công và trong quá trình đình công, BCHCĐCS hoặc đại diện tập thể lao động, NSDLĐ có quyền tiến hành thương lượng hoặc cùng đề nghị cơ quan lao động, LĐLĐ và đại diện NSDLĐ địa phương hoặc các cơ quan khác tiến hành hoà giải và BCH CĐCS hoặc đại diện tập thể lao động có quyền quyết định.
9.8. Hỏi: Trong thời gian đình công, NLĐ có các quyền lợi gì?
Trả lời:
- NLĐ tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật; trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác;
- NLĐ không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc và các quyền lợi khác theo quy định của PLLĐ;
- Cán bộ công đoàn, ngoài thời gian được sử dụng theo quy định còn được nghỉ làm việc ít nhất 03 ngày nhưng vẫn được hưởng lương để tham gia vào việc giải quyết TCLĐ tập thể tại DN.
9.9. Hỏi: Những hành vi nào bị cấm trước, trong và sau khi đình công?
Trả lời:
- Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc NLĐ đình công; cản trở NLĐ không tham gia đình công đi làm việc;
- Dùng bạo lực; làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của DN;
- Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng;
- Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật;
- Chấm dứt HĐLĐ hoặc xử lý KLLĐ đối với NLĐ, người lãnh đạo đình công hoặc điều động NLĐ, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công;
- Trù dập, trả thù đối với NLĐ tham gia đình công, người lãnh đạo đình công;
- Tự ý chấm dứt hoạt động của DN để chống lại đình công.
9.10. Hỏi: Đình công thế nào là bất hợp pháp?
Trả lời:
- Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể;
- Không do những NLĐ cùng làm việc trong một DN tiến hànhđình công;
- Khi vụ TCLĐ tập thể chưa được hoặc đang được các cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định;
- Không lấy ý kiến NLĐ về đình công hoặc vi phạm các thủ tục theo quy định;
- Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo luật định;
- Tiến hành tại DN không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định.
- Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.
9.11.Hỏi: Việc xử phạt vi phạm về giải quyết tranh chấp lao động và đình công được quy định như thế nào?
Trả lời:
- Phạt cảnh cáo hoặc phạt từ 300 ngàn đến 2 triệu đồng với NL§ có hành vi: Tham gia đình công sau khi có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của Thủ tướng Chính phủ; Có hành vi làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản doanh nghiệp, vi phạm trật tự, an toàn công cộng trong khi đình công, lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.
- Phạt từ 15 triệu đến 30 triệu đồng với vi phạm: Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc NL§ đình công; Cản trở NL§ không tham gia đình công đi làm việc; Chấm dứt H§L§ hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với NL§, người lãnh đạo đình công, điều động NL§, người lãnh đạo đình công sang làm việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công; Trù dập, trả thù đối với NL§ tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.
